Työsuhteen keskeiset ehdot
Työnantaja ja työntekijä sopivat työn tekemisestä työsopimuksella.
Työsopimuslain mukaan työsopimus voi syntyä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsuhteessa tulee noudattaa voimassa olevaa työlainsäädäntöä sekä usein myös sovellettavaa työehtosopimusta.
Työlainsäädäntö on suurilta osin vähimmäispakottavaa oikeutta, eli se asettaa rajat työnantajan ja työntekijöiden väliselle sopimusvapaudelle. Työsopimus ei silti ole merkityksetön asiakirja, päinvastoin. Työsopimus kannattaakin aina tehdä huolella ja kirjallisesti.
Tässä blogissa nostan esille kolme asiaa, jotka kannattaa huomioida työsopimusta laadittaessa.
Koeaika
Työsopimuslain mukaan työsuhteessa voidaan noudattaa kuuden kuukauden koeaikaa. Koeajasta on aina sovittavaa nimenomaisesti ja selkeästi. Koeaikaan ei voida vedota, ellei siitä ole selkeästi ja etukäteen työntekijälle ilmoitettu.
Ei siis riitä, että työntekijälle ilmoitetaan, että ”katsotaan miten asiat alkavat sujumaan”.
Vaikka työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa olisi määräys koeajasta, on työnantajan silti ilmoitettava koeajan soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Koeajasta kannattaakin sopia työsopimuksella.
Työtehtävät
Työntekijä on velvollinen tekemään sitä työtä mistä työsopimuksessa on sovittu, työnantajan antamien ohjeiden ja määräysten mukaisesti. Työnantajan työnjohto-oikeus (direktio-oikeus) on yksi työsuhteen tunnusmerkki. Työnantajalla on siis oikeus määrätä työn tekemisestä työpaikalla. Mihin työnantajan direktio-oikeus sitten riittää, jos tarkastellaan työntekopaikan siirtämistä ja työtehtävien muuttamista? Heti alkuun voidaan todeta, että olennaiset muutokset ovat yksipuolisesti tehtävissä ainoastaan irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen.
Yksipuolisten työnjohto-oikeuden nojalla tehtyjen muutosten osalta kannattaa olla tarkkana, sillä jos muutokset ylittävät työnantajan työnjohto-oikeuden, voidaan työsopimus tulkita irtisanotuksi. Tästä voi seurata työnantajalle korvausvelvollisuus.
Tarkastelussa ei huomioida yhteistoimintalain muutosneuvotteluvelvoitteita vaan tarkastelu rajataan erityisesti siihen, miten työntekopaikasta ja työtehtävistä kannattaisi työsopimuksella sopia.
Työnantajan käskyvaltaa rajoittaa ainakin yhtiön toimiala, jolla työnantaja on toiminut ja jonka alaista työtä työntekijä on tullut tekemään. Työntekijälle määrättyjen uusien tehtävien tulisi kuulua työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen piiriin, eikä myöskään palkka voisi laskea.
Uusien työtehtävien tulisi olla myös sellaisia, että ne sisältyvät työntekijän yleisen ammattipätevyyden piiriin. Tämä tarkoittaa sitä, että mitä eriytyneempi ja suppeampi työntekijän ammattipätevyys on, sitä suppeammat mahdollisuudet työnantajalla on yksipuolisesta muuttaa tai lisätä työntekijän työtehtäviä.
AJANKOHTAISET BLOGI ARTIKKELIT SUORAAN SÄHKÖPOSTIISI
”Työsopimuksessa voidaan käyttää myös ehtoa, että ”työntekijän on velvollinen tekemään myös muita työnantajan osoittamia tehtäviä”, tai muuta vastaavan sisältöistä ehtoa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijän pääsääntöistä työnkuvaa voitaisiin pysyvästi ja olennaisesti yksipuolisesti muuttaa.
Lausekkeen merkitys on lähinnä siinä, että työnantajalla on tilapäisesti mahdollisuus osoittaa työntekijälle normaaleista työtehtävistä poikkeavia tehtäviä.”
Arvioitaessa työnantajan oikeutta muuttaa työntekijän työtehtäviä yksipuolisesti tulee tarkastella myös työsopimusta ja erityisesti sitä, miten työtehtävistä on työsopimuksessa sovittu. Tarkasti ja nimenomaisesti määritellyt työtehtävät kaventavat työnantajan työnjohto-oikeutta niiden suhteen. Sitä vastoin laajemmin määritellyt työtehtävät antavat työnantajalle valtaa päättää työtehtävistä myöhemminkin työsuhteen aikana. Esimerkiksi jos työsopimuksessa on työtehtäviksi määritelty ”yleiset toimistotyötehtävät”, on työnantajalla oikeus määrätä työntekijän suorittamaan melko vapaasti erilaisia toimistotyötehtäviä, työntekijän ammattitaidon puitteissa. Sama toimii siis myös toisin päin eli tarkasti ja nimenomaisesti määritellyt työtehtävät kaventavat työnantajan työnjohtovaltaa. Jos työntekijän työtehtäviksi on sovittu ”osto- ja myyntireskontran hoito”, ovat työnantajan mahdollisuudet siirtää häntä muihin tehtäviin melko rajalliset.
Työsopimuksessa voidaan käyttää myös ehtoa, että ”työntekijän on velvollinen tekemään myös muita työnantajan osoittamia tehtäviä”, tai muuta vastaavan sisältöistä ehtoa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijän pääsääntöistä työnkuvaa voitaisiin pysyvästi ja olennaisesti yksipuolisesti muuttaa. Lausekkeen merkitys on lähinnä siinä, että työnantajalla on tilapäisesti mahdollisuus osoittaa työntekijälle normaaleista työtehtävistä poikkeavia tehtäviä.
KKO 2010:60. Keskeinen peruste työnantajan työnjohto-oikeuden laajuuden arvioinnille on työsopimuksen sisältö. Mitä yksityiskohtaisemmin työtehtävät ja niiden suoritustapa on työsopimuksessa määritelty, sitä rajoitetumpi on lähtökohtaisesti työnantajan oikeus poiketa niistä työnjohto-oikeuden nojalla.
Työntekopaikka
Työntekijän voidaan edellyttää siirtyvän toiseen työntekemispaikkaan ainoastaan rajoitetusti. Siirtyminen ei saa johtaa kohtuuttomuuteen esimerkiksi käytettävän ajan suhteen. Pysyvää siirtymistä voitaneen edellyttää saman talousalueen tai työssäkäyntialueen sisällä, ellei työsopimuksessa ole työnjohto-oikeutta tältä osin rajattu.
Työsopimusehdolla on siis tässäkin merkitystä. Jos työsopimuksessa työntekopaikka on määrätty tarkasti, ei työnantajalla ole yksipuolisesti oikeutta muuttaa tätä ehtoa, kuin korkeintaan tilapäisesti. Ei edes, vaikka työmatka pysyisi suunnilleen samanlaisena. Työnantajan on siis syytä harkita, kuinka tarkasti työntekijän työntekopaikka on tarkoituksenmukaista työsopimuksessa määrittää. Työntekopaikaksi kannattaakin määrittää kaikki työnantajan työntekopaikat tai ainakin saman työssäkäyntialueen toimipaikat. Työntekopaikka voi kuitenkin vakiintua työsuhteen ehdoksi, jolloin mahdollisuus siirtää työntekijä toiseen työntekopaikkaan yksipuolisesti, ilman irtisanomisperustetta, lakkaa.
Työntekopaikka on saatettu määrätä vain työsuhteen alkua koskevaksi. Tällöin työnantajalla on vapaampi oikeus muuttaa työntekijän työntekopaikkaa, huomioiden kuitenkin mitä on sanottu työntekopaikan vakiintumisesta ja muutosten kohtuullisuudesta.
Tilapäisesti tehtävä työntekopaikan muutos on tehtävissä helpommin kuin pysyvä muutos. TT 1991-64 ratkaisun mukaan pääsääntöisesti Vaasan läänin alueella työskentelevän murskaamotyöntekijän katsottiin olleen velvollinen siirtymään, työsuhteensa ehtojen mukaisesti, väliaikaisesti työmaalle Imatralle.
Työoikeus osaamisella on merkitystä
Opi toimimaan mahdollisimman riskittömästi ongelmatilanteen eteen tullessa.
Järjestämme työoikeuskoulutusta, joka on perusteellinen työkalupakki keskeisistä työoikeuden asioista, joita tarvitaan esimiestyössä ja työnantajana toimittaessa.
