1/2022
Uusi yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajia, kello käy jo.
Uusi yhteistoimintalaki astui vuoden 2022 vaihteessa voimaan.
Yhteistoimintalaki velvoittaa yli 20 henkeä työllistäviä työnantajayrityksiä heti.
Siirtymäsäännökset koskevat ainoastaan muutamia yhteistoimintalain kohtia, esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimista. Työ kannattaa kuitenkin aloittaa välittömästi, sillä mm. velvoite jatkuvaan vuoropuheluun henkilöstön kanssa velvoittaa alusta saakka, eli nyt heti.
Yhteistoimintalain vuoropuhelua on käytävä neljännesvuosittain, jos työntekijöitä on säännönmukaisesti yli 30 ja kaksi kertaa vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 20.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma toimii vuoropuhelun tärkeänä apuvälineenä.
Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Kehittämissuunnitelma vastaa pitkälti vanhan yhteistoimintalain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa.
Asiasta on kuitenkin uudessa yhteistoimintalaissa säädelty tarkemmin. Kehittämissuunnitelman tulee sisältää ainakin työvoiman käyttötavat, henkilöstön rakenne, osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen, sekä työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen, sekä toimenpiteiden vastuunjako, aikataulut ja seuranta. Kehittämissuunnitelmassa tulee kuvata myös edellä mainittujen asioiden nykytilanne ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, sekä kehittämisen päämäärät.
Yhteistoimintalain kehittämissuunnitelma ei ole kerran kirjoitettava asiakirja, vaan jatkuvasti päivitettävä kehittämisen työkalu.
Uusi yhteistoimintalaki jakautuu siis kolmeen osaan:
Suurin muutos: Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä.
Muutosneuvotelut
Henkilöstön hallintoedustus eli henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.
Yhteistoimintalain jatkuvan vuoropuhelun on tarkoitus edistää mm. riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua, sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Vuoropuhelussa on mahdollista nostaa esille ennakolta kehityskulkuja ja seikkoja, jotka voivat myöhemmin johtaa jopa muutosneuvotteluiden aloittamiseen.
Vuoropuhelun piiriin kuuluvien teemojen kirjo on varsin laaja. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä harkita, mitkä kysymykset ovat keskeisiä juuri heille ja juuri sillä hetkellä.
Yhteistoimintalain vuoropuhelussa voidaan käsitellä esimerkiksi yrityksen taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, henkilöstön rakennetta, ulkopuolisen työvoiman käyttöä, osaamistarpeita sekä työhyvinvointiasioita.
Yhteistoimintalaki vinkki:
Laadi ainakin Työyhteisön kehittämissuunnitelma ja erillinen toimintasuunnitelma/vuosikello jatkuvan vuoropuhelun toteuttamiseksi. Kaikista käydyistä neuvotteluista kannattaa myös aina laatia kunnon pöytäkirjat.
Ketkä kuuluvat uuden yhteistoimintalain muutosneuvotteluiden piiriin?
Yhteistoimintalain henkilöstön hallintoedustusta koskeva lain 5.luku velvoittaa työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 150 työntekijää.
Uudessa yhteistoimintalaissa muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat, niin työnantajan työjohtovallan nojalla harkitsemat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset, kuin myös taloudellisella ja tuotannollisella perusteella tehdyt sopeutukset ja muutokset.
Aikaisemmassa Yhteistoimintalaissa näistä säädettiin erikseen lain 6. ja 8. luvussa
Muutosneuvottelut on käytävä laissa määrättyjen menettelytapasäännösten mukaisesti, jos työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai muuttaa yksittäisen työntekijän tai työntekijöiden työsopimuksen olennaista ehtoa.
Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin kun työnantaja harkitsee tekevänsä työnjohtovallan nojalla yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia. Tällaiset muutokset voivat koskea mm. työtehtäviä, työmenetelmiä, töiden järjestelyitä, työtilojen järjestelyitä tai säännölliseen työaikaan tehtäviä muutoksia.
Yhteistoimintalaissa tarkennetaan ajankohtaa, koska muutosneuvottelut tulisi aloittaa.
Ilmaisu harkitsee tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset tavalla, että hän pystyisi pääosin laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvotteluesitys saa ja oikeastaan pitääkin olla tehtynä.
Tilanne pitää kuitenkin olla sellainen, että työnantaja voi tosiasiallisesti tehdä muutoksia esitettyyn.
Nyt viimeistään kannattaa tutustua mitä uusi yhteistoimintalaki tuo tulleessaan ja miten siihen pitäisi reagoida.
Meiltä saat myös apua yhteistoimintalain noudattamiseen, sekä lakisääteisten suunnitelmien laatimiseen.
AJANKOHTAISET BLOGI ARTIKKELIT SUORAAN SÄHKÖPOSTIISI
Facebook
Twitter
LinkedIn
